Ajustes salariales en 2026: qué proyectan las grandes empresas
NewsITe
Las principales compañías que operan en la Argentina ya trazan su hoja de ruta para 2026 en materia de remuneraciones. Según un relevamiento de PwC Argentina sobre 164 organizaciones de distintos sectores y tamaños, las empresas planean realizar entre tres y cuatro ajustes salariales a lo largo del año. Sin embargo, aun con esa frecuencia, los incrementos quedarían por debajo de la inflación esperada.
El sondeo toma como referencia las proyecciones del Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central, que sitúa la inflación anual en un rango de 30%‑31%. Frente a ese escenario, las compañías prevén cerrar 2026 con aumentos de sueldos en torno al 27% promedio, lo que implicaría una nueva pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores registrados del sector privado.
En cuanto a la frecuencia de las actualizaciones, el informe muestra que el 65% de las firmas elige esquemas trimestrales (30%) o cuatrimestrales (35%). Solo una minoría aplica revisiones mensuales (8%) o bimestrales (6%), mientras que el 18% concentra los ajustes en dos instancias semestrales. Los meses de abril, julio y octubre aparecen como los momentos más habituales para reabrir las negociaciones internas y redefinir las escalas salariales.
Diferencias por jerarquía, áreas y beneficios adicionales
Al desagregar los datos por nivel jerárquico, PwC no detecta grandes brechas en la segunda mitad del año analizado: los ejecutivos y mandos superiores acumularon subas cercanas al 14%, mientras que los mandos medios y el personal operativo se ubicaron alrededor del 15%. Por área funcional, el sector Comercial fue el más beneficiado, con un avance del 16%, en tanto que Producción quedó rezagada, con un 13,8%.
Para compensar, al menos parcialmente, el deterioro del salario real, las empresas recurren cada vez más a esquemas de remuneración variable. Casi 9 de cada 10 organizaciones relevadas otorgan algún tipo de bono, generalmente ligado a una cantidad determinada de sueldos o a un porcentaje de la compensación anual. En promedio, esos incentivos representan 3,1 salarios en los niveles superiores, 2 sueldos en los mandos medios y 1,2 salarios entre los puestos iniciales u operativos.
El estudio también revela un avance de los beneficios vinculados al bienestar financiero. El 28% de las compañías ya ofrece herramientas específicas —como talleres de educación financiera, asesoramiento personalizado, préstamos o adelantos— y otro 20% está evaluando su implementación. Para los especialistas, estos programas, sumados a políticas de compensaciones más previsibles, son claves para sostener la competitividad del paquete salarial y retener talento en un contexto de presupuestos ajustados.
“La mayor previsibilidad permite ampliar el horizonte de las decisiones sobre compensaciones, aunque todavía convive con presupuestos acotados y con un poder adquisitivo que no recuperó el deterioro acumulado”, señaló Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina.
Mientras persista la brecha entre inflación y aumentos salariales, la discusión sobre la frecuencia y el diseño integral de los esquemas de remuneración seguirá en el centro de la agenda de Recursos Humanos y de las negociaciones entre empresas y trabajadores.
