Aumentos salariales: qué proyectan las compañías para 2026
NewsITe
Las empresas que operan en la Argentina anticipan que los salarios aumentarán en torno al 22% durante 2026, en sintonía con la desaceleración inflacionaria prevista para los próximos meses. Los datos surgen del informe TISA (Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina) elaborado por Mercer, consultora global especializada en recursos humanos, al que accedió Noticias Argentinas.
De acuerdo con el relevamiento, la mediana del presupuesto anual de incrementos salariales se ubica en 22% para el mercado general. Esta cifra coincide con la inflación esperada por las compañías para el mismo período, mientras que las proyecciones privadas relevadas por Mercer ubican la suba de precios levemente por debajo, en torno al 20,6%.
El estudio destaca que, tras varios años marcados por una fuerte volatilidad y ajustes más fragmentados, las empresas empiezan a reordenar su política salarial. Para 2026 se observa una mayor previsibilidad en la forma y en la frecuencia de los aumentos, con pautas más cercanas a una planificación anual que a respuestas de corto plazo frente a la inflación.
Cómo será la frecuencia de los aumentos
Uno de los aspectos centrales del TISA 2026 es la distribución de los incrementos a lo largo del año. El 35% de las organizaciones proyecta realizar entre uno y dos aumentos salariales, mientras que un 31% prevé tres ajustes en el mismo período. Esta tendencia muestra una reducción respecto de la fragmentación observada en años de inflación más acelerada, cuando los incrementos eran más frecuentes y de menor magnitud.
El informe también señala que no existen grandes diferencias entre compañías multinacionales y firmas de capital local: ambas se mantienen alineadas en sus previsiones de presupuesto salarial. Según Mercer, este comportamiento responde a la necesidad de sostener competitividad y retener talento clave en un mercado laboral que comienza a estabilizarse.
Qué criterios usan las empresas para definir los incrementos
El TISA releva además cómo se toman las decisiones puertas adentro de las organizaciones. El 57% de las firmas consultadas combina múltiples variables para definir los aumentos: siguen la referencia del mercado, contemplan la inflación esperada y suman el desempeño individual o por equipo como factor de diferenciación.
- Mercado y competencia salarial: cuánto paga el resto del sector por puestos similares.
- Inflación proyectada: previsión de suba de precios para no perder poder adquisitivo.
- Desempeño: reconocimiento diferenciado según resultados, habilidades y contribución.
En paralelo, Recursos Humanos redefine beneficios y políticas de compensación. Entre las prioridades para los próximos meses se destacan la remuneración segmentada por habilidades y roles críticos, la actualización del paquete de beneficios y el fortalecimiento de incentivos de corto plazo, como bonos atados a objetivos.
“La política salarial dejó de responder exclusivamente a la dinámica inflacionaria para integrarse nuevamente a la planificación del negocio”, afirmó Mercedes Bernardi, principal de Mercer, al presentar el informe.
En ese sentido, Bernardi subrayó que, en un contexto de menor volatilidad, contar con información actualizada sobre cómo se están definiendo los presupuestos y estrategias de compensación es clave para anticipar movimientos del mercado laboral y acompañar la toma de decisiones empresariales con mayor previsibilidad.
De esta manera, las compañías buscan equilibrar su estructura de costos con la necesidad de sostener el poder adquisitivo de los salarios, atraer perfiles especializados y evitar la rotación de personal en posiciones estratégicas, en un escenario donde los incrementos empiezan a atarse nuevamente a la planificación de mediano plazo.
