Desmotivación récord entre trabajadores jóvenes en Argentina.
Un dato que enciende alertas en el mundo laboral argentino: el 83% de los trabajadores jóvenes dice sentirse desmotivado o aburrido en su puesto. Detrás de esta cifra aparece el fenómeno del “piloto automático”, una forma de cumplimiento pasivo de tareas donde el empleado mantiene su presencia, pero se desconecta emocional y mentalmente de la organización.
De acuerdo con una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez trabajadores dejaron de aspirar a ascender en su carrera profesional. El 19% directamente no quiere asumir más responsabilidades y el 38% tampoco se muestra interesado en promocionar ni en recibir reconocimientos formales. En un contexto de inflación persistente y pérdida de poder adquisitivo, muchos concluyen: “Por esa plata, me quedo donde estoy”.
Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de la consultora de RRHH, advierte que el problema no es la falta de talento, sino la frustración con las condiciones de progreso. “El aumento salarial que acompaña la promoción tampoco está cubriendo las expectativas”, señala. Según su análisis, las mejoras se concentran en los tramos más bajos de remuneración, mientras que en los niveles intermedios y altos los incrementos quedan por detrás del costo de vida.
Bienestar primero: la nueva ecuación del éxito profesional
Los estudios recientes confirman un giro profundo en las prioridades laborales. El informe Talent Trends 2025 de la consultora Michael Page revela que el 55% de los empleados estaría dispuesto a renunciar a un ascenso si eso afectara su bienestar. El concepto de éxito se redefine: ya no se acepta que el trabajo comprometa la salud mental, la vida personal o el tiempo libre.
Domenec Gilabert, director general de Michael Page, sostiene que esta tendencia se consolidará al menos en los próximos cinco años. Aunque cerca del 40% de las personas utiliza herramientas para cuidar su bienestar, solo el 20% cuenta con soluciones provistas por la empresa, lo que marca una deuda pendiente en la agenda corporativa.
En paralelo, el estudio Evolución Salarial 2007-2025, elaborado por EADA Business School e ICSA Grupo, indica que el aumento promedio ligado a un ascenso ronda el 8,7%. Para Gilabert, se trata de un tramo “pequeño” y plantea que debería ubicarse, como mínimo, por encima del 10% y acercarse al 20% cuando el cambio implica pasar de empleado de base a posición de mando.
Generación Z: flexibilidad, autonomía y menos jerarquía
La consultora Adecco ya había advertido que el 73% de los jóvenes nacidos entre 1995 y 2000 prioriza el bienestar personal, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre vida laboral y privada, incluso por encima de las promociones jerárquicas. La Generación Z se distancia así de los modelos de los baby boomers y la Generación X, para quienes el progreso se medía por el ascenso constante y las largas horas de oficina.
- Prefieren rutinas compatibles con intereses personales y tiempo libre.
- Valoran entornos de trabajo saludables y menos verticalistas.
- Otorgan más peso a la flexibilidad y al teletrabajo que al cargo formal.
La pandemia y la expansión del trabajo remoto aceleraron este cambio cultural. Según Adecco, el 65% de los encuestados rechazó propuestas laborales que exigían presencialidad estricta o jornadas rígidas, bajo la premisa de que el rendimiento no depende del control constante, sino de la posibilidad de gestionar el propio tiempo.
Oficinas en tensión y productividad en jaque
La llegada de los centennials a organizaciones con estructuras conservadoras generó choques visibles. Mientras muchos directivos siguen asociando la “presencia” en la oficina con compromiso y productividad, los jóvenes resaltan los beneficios de la flexibilidad y el trabajo por objetivos. La brecha generacional se traduce en discusiones sobre horarios, supervisión y formas de liderar equipos.
En este escenario, la desconexión con la cultura corporativa se transforma en un riesgo concreto para los resultados del negocio: frena la innovación, empuja a la rotación y profundiza la brecha entre compañías de alto rendimiento y aquellas atrapadas en esquemas rígidos.
Los expertos recomiendan que las empresas revisen sus políticas de ascensos, salarios y flexibilidad, y recurran a profesionales especializados en cultura y clima laboral. La clave, señalan, está en rediseñar los modelos de gestión para alinear expectativas: ofrecer bienestar y desarrollo real a los trabajadores, y a la vez recuperar el compromiso que hoy, para muchos jóvenes, opera en modo piloto automático.
