El futuro del trabajo ante una fuerza laboral que envejece
NewsITe
Para 2030, más de uno de cada cuatro trabajadores en el mundo tendrá más de 55 años. El dato, revelado en el nuevo informe global “La Ventaja Humana: Tendencias Globales sobre el Futuro del Trabajo” de ManpowerGroup, presentado en el marco del Foro de Davos 2026, reaviva el debate sobre cómo impactará el envejecimiento de la fuerza laboral en la sostenibilidad de las organizaciones.
El estudio, basado en encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países, indica que el 57% de las empresas ya percibe efectos concretos de este fenómeno en sus estrategias de Recursos Humanos. En paralelo, se registra un dato preocupante: solo el 39% de los trabajadores de la Generación X y el 56% de los Millennials manifiesta interés en ocupar puestos de liderazgo, lo que configura una posible “crisis de sucesión” para los próximos años.
El reporte identifica 16 tendencias que influyen en el mundo del trabajo y las organiza en cuatro grandes ejes: Equipos Súper Híbridos, Reaprendizaje Acelerado, Normas de Transformación y Crisis de Sucesión. En todos los casos, el denominador común es la necesidad de que las organizaciones combinen tecnología, talento y nuevas formas de gestión para sostener su competitividad en un escenario de cambios permanentes.
Equipos súper híbridos y el avance de la economía gig
Una de las conclusiones centrales del informe es que la colaboración entre personas e inteligencia artificial dejó de ser una promesa y se convirtió en una realidad extendida. Esta combinación redefine tareas, procesos y perfiles profesionales, a la vez que impulsa modelos laborales más flexibles y deslocalizados.
Según el relevamiento, el 27% de los trabajadores de la Generación Z ya complementa su ingreso principal con empleos a tiempo parcial o por proyecto. De cara a 2027, hasta la mitad de la fuerza laboral en economías desarrolladas podría integrar la denominada economía gig, basada en contratos flexibles, trabajos por proyecto y mayor autonomía en la gestión del tiempo.
- La inteligencia artificial no reemplaza el trabajo humano, sino que reconfigura roles.
- Habilidades como el juicio ético, la gestión de equipos y el servicio al cliente ganan relevancia.
- Los modelos híbridos y remotos se consolidan como parte estructural del mercado laboral.
Reaprendizaje acelerado y normas de transformación
En un contexto de transformación tecnológica permanente, el informe subraya que el aprendizaje continuo se volvió una condición esencial para la empleabilidad. El 91% de los profesionales de áreas de Aprendizaje y Desarrollo señala que la actualización constante de habilidades es hoy más importante que nunca para el éxito profesional.
La capacitación dejó de ser un beneficio accesorio para transformarse en una política central de las empresas que buscan mantenerse competitivas. Al mismo tiempo, las organizaciones enfrentan una fuerte presión para revisar sus normas internas. A nivel global, el 68% de los trabajadores afirma que la confianza en los empleadores está en retroceso, mientras que el 36% del personal de primera línea necesita un segundo empleo para completar sus ingresos.
“El futuro del trabajo se construye en un contexto de cambio permanente, donde no alcanza solo con incorporar más tecnología. Las organizaciones que quieran mantenerse competitivas deberán tomar mejores decisiones sobre liderazgo, desarrollo del talento y sistemas para anticiparse a los desafíos del nuevo entorno”, sostiene Luis Guastini.
Este escenario pone bajo la lupa temas como la presencialidad, las políticas de bienestar, la seguridad del ingreso y la transparencia en la toma de decisiones. Para los especialistas, las empresas que no adapten sus prácticas corren riesgo de perder talento calificado y ver afectada su productividad.
Crisis de sucesión y liderazgo en un mercado que envejece
El envejecimiento de la fuerza laboral se combina con una menor vocación por liderar equipos dentro de las generaciones que hoy conforman el núcleo de la población económicamente activa. Esta doble dinámica configura lo que el informe denomina “Crisis de Sucesión”.
Con más trabajadores mayores de 55 años y menos interés en ocupar posiciones directivas por parte de Generación X y Millennials, las organizaciones se ven obligadas a diseñar estrategias específicas de desarrollo de liderazgo. Programas de mentoring inverso, esquemas de transición gradual hacia el retiro y planes de carrera más flexibles aparecen entre las herramientas recomendadas para evitar vacíos en la conducción.
De cara a 2030, el desafío será construir modelos de trabajo que integren experiencia y juventud, favorezcan el traspaso de conocimiento y, al mismo tiempo, ofrezcan condiciones que vuelvan atractivos los roles de liderazgo para las nuevas generaciones. El informe de ManpowerGroup plantea que las compañías que logren anticiparse a este escenario tendrán una ventaja competitiva decisiva en el nuevo mercado laboral global.
